"Früher haben wir uns in der Gestaltung unseres Katalogs von Benefits immer am Mainstream orientiert. Uns fehlte immer die nötige Kreativität, ohne dass wir das so richtig gemerkt haben. Im Vordergrund standen auch immer Aspekte der Nettolohnoptimierung. Wir merkten gar nicht, dass die Mitarbeitenden die Hintergründe und auch ihre eigenen Vorteile der angebotenen Benefits nicht verstanden haben. Alles war gut gemeint, aber leider vollkommen an der Zielgruppe vorbei. Seitdem wir ein Auge auf die Bedürfnisse unserer Zielgruppen haben und die Mitarbeitenden in die Auswahl einbeziehen, ist die Attraktivität ungemein gestiegen. Darüber hinaus haben wir konsequent am Marketing gearbeitet." (Weitere » Erfahrungen und Stimmen unserer Seminarteilnehmer)
Benefits sind für viele Mitarbeitende genauso wichtig wie Lohn oder Gehalt. In diesem Bereich bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ganz besondere Akzente zu setzen. Sie können durch die Gestaltung eines attraktiven und ansprechenden Katalogs von Mitarbeiterangeboten zeigen, dass ihnen das Wohl und Interesse der Belegschaft wichtig ist. In der Auswahl der Angebote sollten sich Firmen daher weniger an den Empfehlungen ihres Versicherungsagenten oder Steuerberaters orientieren, sondern eher den Blick nach innen richten.
Benefits: Fehler, die Sie vermeiden sollten
Wir wissen alle, dass die Gestaltung der Mitarbeitervergütung in all ihren Komponenten ein sehr sensibles Thema ist. In der daraus entstehenden Unsicherheit suchen Arbeitgeber auch in der Gestaltung von Benefits nach Orientierung bei anderen Unternehmen. Letztendlich bieten sie ihren Beschäftigten die Benefits, die alle bieten. So haben sie ein Gefühl von Sicherheit, waren aber nicht wirklich kreativ. Dadurch werden jedoch die eigenen Angebote von Benefits wiederum zum Standard. Eine Abgrenzung von anderen Unternehmen unterbleibt, eine eigene Note entsteht nicht. Die eigentlich gewünschten Effekte auf die Mitarbeiterbindung oder die Gewinnung von Fachkräften können auf diesem Wege nicht erreicht werden.
Benefits Zielgruppenkonform gestalten
Allzu oft wird in der Gestaltung von Mitarbeiterangeboten die Berücksichtigung der Zielgruppe außeracht gelassen. Gerne gehen wir arbeitgeberseitig davon aus, dass die Beschäftigten unser Benefitsangebot, da es eine On-Top-Leistung ist und in der Regel mit einem hohen finanziellen Aufwand verbunden ist, schon sehr attraktiv finden werden. Aber haben Sie sich ernsthaft schon die Frage gestellt, ob das auch wirklich so ist? Sprechen die Benefits ihres Unternehmens auch wirklich die Mitarbeitenden an, die Sie gerne erreichen wollen?
Ein Beispiel: Natürlich wissen wir alle, dass eine gesicherte Altersvorsorge unbedingt die Ergänzung durch eine private Vorsorge erfordert. Das ist auch Ihren Auszubildenden vollkommen klar. Aber interessieren sich deshalb Auszubildende für Ihr bAV-Angebot? Nein, das tun sie nicht. Sie tuen es deshalb nicht, weil das Thema Alter und Vorsorge noch so unendlich weit weg scheint. Eine private Vorsorge kann daher objektiv betrachtet genau der richtige Weg sein. Aber begeistern wird die jungen Menschen ein bAV-Angebot genauso sehr wie die Einladung zu einer Kaffeefahrt mit einem Rentnerclub. Ihr bAV-Angebot gerät somit bestenfalls in die Schublade „Mitnahmeeffekt“, aber darüber hinaus sind keine bermerkenswerten Ereignisse zu verzeichnen.
Wie erfahre ich, welche Benefits wirklich attraktiv sind?
Nun stehen wir aber vor der Frage, wie wir ein attraktives Angebot an Zusatzleistungen gestalten wollen, das alle Zielgruppen anspricht? Warum gehen Sie nicht den ganz einfachen Weg und fragen die Betroffenen? Fragen Sie Auszubildende, Männer, Frauen, Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund, Ältere usw. Verschaffen Sie sich ein Bild darüber, wen was interessiert. Ihre Befragung muss dabei nicht zum Wunschkonzert werden. Daher sollten Sie im Gespräch direkt herausstellen und betonen, dass es Ihnen ausschließlich um ein allererstes Stimmungsbild geht. Ein Angebotsdruck darf aus der Befragung nicht entstehen. Sie werden aber durch die Befragung schon schnell feststellen, dass der Tatbestand, dass Sie überhaupt fragen, schon ein erster Schritt Richtung Mitarbeiterbindung ist. Und dann sind Sie schon auf dem richtigen Weg.
Wichtig ist, dass Sie den Konzeptionsblick nach innen, d.h. auf Ihre Belegschaft richten. Machen Sie sich bitteschön gänzlich unabhängig von den Parteien, die Ihnen ein Produkt oder eine Dienstleistung verkaufen wollen und langfristig von Ihrem Angebot profitieren. Von dieser Seite erhalten Sie immer nur Empfehlungen, die zwar gut begründet, dem Anbieter selber dienlich sind, aber bei den Mitarbeiter-Empfängern, die letztendlich im Fokus stehen, nur mäßig ankommen. Die Anbieter-Empfehlungen sollten wirklich nur dann zum Zuge kommen, wenn sie auch von der Belegschaft gewollt und gewünscht sind.
Ihr Benefitsangebot muss nicht teuer sein
Attraktive Benefits müssen auch nicht immer direkt mit umfangreichen Kosten verbunden sein. Dieser Gedanke führt ganz schnell in die Irre und leitet das anbietende Unternehmen in die falsche Richtung.
Gerade diejenigen Benefits, die mit wenig finanziellem Aufwand bereitgestellt werden, sind letztendlich die pfiffigen Ideen. Sie erzeugen den gewünschten Hinguckereffekt, bei dem sich die Mitarbeitenden sagen: „Schau her, hier hat sich endlich jemand etwas wirklich ansprechendes, neues und cleveres überlegt!“. Und meistens sind auch gerade die aufwandsarmen Ideen genau diejenigen, auf die ein Versicherungsdienstleister oder Steuerberater nicht unbedingt hinweisen würde, die Ihr Unternehmen aber deutlich von der Konkurrenz abheben und in der Öffentlichkeit auch die gewünschte Anerkennung bringen.
Benefits müssen auch zur Unternehmenskultur passen
Mitarbeiterangebote müssen auch immer mit Blick auf die Kultur des Unternehmens gestaltet werden. Stellt z.B. die Firma ein ökologisches Bewusstsein in den Mittelpunkt ihrer Arbeit, kann die Gewährung eines Deutschlandtickets oder sogar der Aufbau einer Mitarbeiter-finanzierten Solaranlage ein attraktives Benefit darstellen.
Ein anderes Beispiel kann die Einrichtung eines Ruheraums sein, in dem man auch mal einen ganz kleinen Mittagsschlaf machen kann. Dies ist aber nur dann sinnvoll, wenn die Nutzung des Raumes auch von allen Mitarbeitenden akzeptiert wird. Gerade dieses Beispiel zeigt, dass die Bereitstellung von Benefits sorgfältig eingebunden werden muss in die allgemeine Denkweise. Der Mittagsschlaf eines Kollegen oder einer Kollegin darf demnach nicht zum Mobbing der Person führen. Genau dies würde direkt dazu führen, dass das gut gemeinte Benefits schlagartig vollkommen an Akzeptanz und Wirkung verliert. Entsprechende Vorarbeit ist demnach in diesem und anderen Beispielen dringend anzuraten.
Seminar „Mitarbeitervergütung: Lohn- und Gehalt modern gestalten“
Termine:
» 02. Februar 2024 in Köln
» 26. April 2024 in München
» 12. Juni 2024 in Nürnberg
» 18. September 2024 in Stuttgart
» 07. Oktober 2024 in Hamburg
» 14. November 2024 in Würzburg
Nicht vergessen: ein gutes Benefit-Marketing
Gestalten und konzipieren ist das eine, verkaufen das andere. Auch Benefits wollen, wenn sie letztendlich wirken sollen, gut verkauft werden. Alleine das Anbieten eines Portfolios von Leistungen in dem Glauben darauf, dass die Beschäftigten das Angebot schon mit Freude annehmen werden, reicht hier nicht aus. Anregung kann sein, dass im Intranet, in Broschüren, die an der Pforte oder in der Kantine ausliegen, oder auf Plakaten aktiv die Benefits des Unternehmens beworben werden.
Zudem sollte ein Benefits-Beauftragter bestimmt werden. Diese Person hat den Auftrag zur Gestaltung des Katalogs, d.h. die Erweiterung um weitere attraktive Komponenten, aber auch die Herausnahme nicht akzeptierter Posten. Darüber hinaus sollten auch die Führungskräfte in die Werbe-Maßnahme integriert werden und verantwortlich dafür sein, dass die Benefits von den ihnen anvertrauten Mitarbeitenden akzeptiert und in Anspruch genommen werden. Denken Sie also immer daran, dass eine hohe Benefits-Akzeptanz ihrem Ursprungsziel der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität dienlich ist.
Fazit: Mitarbeiterangebote individuell gestalten
Auch im Bereich der Benefits gilt der auf dem Feld der Vergütungsgestaltung übliche Grundsatz: Kein Modell gleicht dem anderen. Gucken darf man bei anderen Firmen gerne, wie Sie ihre Problemstellung gelöst haben. Das Gucken kann eine Anregung für die eigene Modellgestaltung sein. Aber das Gucken sollte nicht zum Abkupfern verleiten. Hier ist absolute Selbstbeherrschung ein Muss! Von daher beherzigen Sie bitte den Rat, dass jeder Benefit-Katalog individuell gestaltet werden sollte.
Mitarbeitervergütung: Mehr erfahren
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Über Stefan Fritz
Stefan Fritz ist Unternehmensberater mit Spezialisierung auf Mitarbeitervergütung, Mitarbeiterbeteiligung und Lebensarbeitszeitkonten. Zugleich ist er Geschäftsführer der mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH und Inhaber der Unternehmerakademie Franken. Erfahren Sie hier mehr über und von » Stefan Fritz.
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