"Für unser Unternehmen ist Transparenz in der Gestaltung von Löhnen und Gehältern von extrem hoher Bedeutung. Ein systematischer Modellaufbau führt zu hoher Klarheit, Nachvollziehbarkeit und damit auch Identifikation unserer Beschäftigten mit den monetären Leistungen der Firma. Nur so kann unser Entgeltsystem Mitarbeiterbindung erzeugen." (Weitere » Erfahrungen und Stimmen unserer Seminarteilnehmer)
Mitarbeitende werden immer selbstbewusster und mündiger. In Mitarbeiter- und Bewerbergesprächen ist seit jeher das Thema Lohn und Gehalt präsent. Hier verschieben sich aber deutlich die Kräfteverhältnisse. Was Unternehmen tun können, um auf diesem Terrain neue und schlagkräftigere Argumente zu haben lesen Sie in diesem Beitrag.
Losungswort „Transparenz in der Gestaltung von Löhnen und Gehältern“ als Kern von Entgeltsystemen
Fortschrittliche Unternehmen haben schon lange erkannt, dass sie in dieser Situation ohne Entgelttransparenz keinen Schritt nach vorn, sondern eher nach hinten machen. Aber es liegt auf der Hand, dass das Wort „Transparenz“ nicht wenigen Unternehmen Sorgen bereitet oder sogar einen Schauer über den Rücken laufen lässt. Daher braucht es Aufklärung, um Angstmomente aus der Welt zu schaffen. Wir zeigen hier den Weg Richtung Transparenz auf, den ein Unternehmen wählen sollte und erklären, wie Sie Mitarbeitern und Bewerbern letztendlich ohne Zusatzkosten auf dem Terrain Entgelt begegnen können.
Transparenz in der Ausgestaltung von Löhnen und Gehältern kennt unterschiedliche Dimensionen
Das Schlagwort Transparenz kennt unterschiedliche Dimensionen, die sich je nach der Betrachtungsrichtung unterscheiden und jeweils eigene Fragestellung und Problematiken mit sich bringen. Intransparenz ist grundsätzlich gleichbedeutend mit Unkenntnis, Unwissenheit und fehlenden Einblicken. Im Bereich der Vergütung kann die Ursache von Intransparenz in
• der Höhe oder
• den Bestimmungsfaktoren
der Vergütung liegen.
Im eigenen Unternehmen kann Vergütungsintransparenz einerseits darin bestehen, dass Unklarheit über die Marktkonformität vorliegt. Dies ist eine Fragestellung, die insbesondere tariffrei agierende Unternehmen gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stark beschäftigt. Diese Fragestellung wird meist ausgelöst durch regelmäßig vergleichsweise hohe Vergütungsforderung von Bewerbern. Sind diese wirklich gerechtfertigt? Ist die Forderung des Bewerbers gleichwertig mit der Forderung des Marktes? Wenn dieser Forderung nicht entsprochen wird, wird dann das Unternehmen überhaupt Mitarbeiter gewinnen können? Und wann kommt der Zeitpunkt, zu dem auch die bisherigen Mitarbeiter Reißaus nehmen?
Transparenz aus Unternehmensperspektive bei Löhnen und Gehältern
Tariffreie Unternehmen stellen sich darüber hinaus aber auch immer wieder die Frage der Vergütungsgerechtigkeit nach innen. Dann, wenn Jobs direkt vergleichbar sind, ist diese Frage leicht zu beantworten. Wie lautet jedoch die Antwort, wenn Beschäftigte in ganz unterschiedlichen Bereichen arbeiten wie Produktion, Verwaltung und Logistik? In dieser Perspektive ist Vergütungsgerechtigkeit selten offensichtlich und daher mit einer relativ geringen Wahrscheinlichkeit gegeben. Dem gegenüber steht jedoch der Tatbestand, dass das Arbeitsrecht (AGG und EntgTranspG) gleiche Vergütung bei gleichwertiger Arbeit unmissverständlich fordert. Somit kann Intransparenz in der unternehmenseigenen Vergütungssystematik auch schnell zum Rechtsverstoß werden.
Die Transparenz-Brille der Bewerber
Aber auch ein Bewerber muss sich die Frage stellen, auf welcher Grundlage sie oder er eine Vergütungsforderung aufbaut. An den Universitäten werden die Abschlussjahrgänge nicht selten von ihren Lehrkräften aufgefordert, selbstbewusste Forderungen beim Berufseinstieg zu stellen. Darüber hinaus ist das Thema Fachkräftemangel omnipräsent in den Medien. Aber wie kann hieraus eine konkrete, begründbare und punktgenaue Lohn- oder Gehaltsforderung abgeleitet werden?
Der Marktvergleich als Lösungsweg?
Nun ist der Weg ins Internet naheliegend. Ob der Bewerber hier eine treffsichere Antwort findet, kann getrost bezweifelt werden. Jede Branche (Handel, Handwerk, Dienstleistung und Industrie) und jede Region (ländliche Region, Kleinstadt oder Großstadt, strukturschwache oder -starke Region, Grenzregion) hat ihre eigenes Entgeltniveau und ihre eigene Vergütungsstruktur, die im Internet in einen großen Topf geworfen werden.
Seminar „Mitarbeitervergütung: Lohn- und Gehalt modern gestalten“
Termine:
» 02. Februar 2024 in Köln
» 26. April 2024 in München
» 12. Juni 2024 in Nürnberg
» 18. September 2024 in Stuttgart
» 07. Oktober 2024 in Hamburg
» 14. November 2024 in Würzburg
Selbst dort, wo Portale Eingrenzungsmöglichkeiten anbieten, ist die Streuung der berechneten Ergebnisse eklatant. Eine direkt verwertbare Aussage findet sich hier nicht. Somit interpretiert der Suchende das Ergebnis für sich und neigt dazu, die Daten zu seinen Gunsten zu werten, was nicht verwerflich und nur natürlich ist. Aber eben zielführend ist auch dieser Weg nicht.
Unterschiedliche Blickwinkel zu transparenten Löhnen und Gehältern auf den Punkt bringen
Unternehmen, Beschäftigte und Bewerber können in diesem Gesamtumfeld nur ein Einvernehmen erreichen und sich auf eine Vergütung einigen, wenn sie diesen gordischen Knoten zur Zufriedenheit aller lösen. Arbeitgeber müssen hier den ersten Schritt gehen. Für sie heißt es, dass die Herkunft, d.h. der Berechnungsweg von Löhnen und Gehältern erklärbar gemacht werden muss. Dies erfordert grundsätzlich drei Schritte:
- Schritt 1 besteht darin, dass eindeutig und unmissverständlich die Ebenen der Gestaltung und Berechnung von Löhnen und Gehältern kommuniziert werden müssen. Hier muss trennscharf unterschieden werden zwischen Grundvergütung, leistungsorientiertem und erfolgsbasiertem Entgelt.
- Im zweiten Schritt sind die Faktoren transparent zu benennen, die die Höhe der Löhne und Gehälter im jeweiligen Bereich bestimmen. In der Sphäre der Grundvergütung sind dies Anforderungen, Kompetenzen, Arbeitsumfeld und Belastungen. Grundsätzlich falsch und verwirrend ist beispielsweise eine Steigerung von Löhnen und Gehältern dann vorzunehmen, wenn sich ein Beschäftigter als leistungsstark erweist.
- Im letzten und dritten Schritt sind diese Faktoren in klare und transparente Maßzahlen zu übersetzen, aus denen nun die faktische Vergütung in den Bereichen Lohn und Gehalt abgeleitet werden kann.
Wichtig ist, dass das arbeitgebende Unternehmen für sich Klarheit über diesen Weg hat, ihn konsequent ohne Fehltritte verfolgt und ihn auch verständlich gegenüber den eigenen Beschäftigten und den Bewerbern kommuniziert.
Wird dieser Weg gewählt, kann auch in Bewerbungsgesprächen eine fundierte Grundlage für Vergütungsdiskussionen mit entsprechender Klarheit entstehen. Der Intransparenz wurde somit der Boden entzogen.
Fazit: Löhne und Gehälter transparent gestalten
Klarheit schafft Transparenz. Und dort wo Transparenz entsteht, wird die Hoffnung von Beschäftigten untergehen, durch einen Arbeitgeberwechsel ein höheres Lohn- oder Gehaltsniveau unter Beibehaltung der aktuellen Zufriedenheit zu erreichen. Letzteres bringt aber auch mit sich, dass gute Führung Voraussetzung dafür ist, diesen Weg zum Erfolg zu bringen. „Störfeuer“ und Unzufriedenheiten aus anderen Bereichen, die außerhalb der Vergütungssphäre liegen, sollten daher nicht bestehen.
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Über Stefan Fritz
Stefan Fritz ist Unternehmensberater mit Spezialisierung auf Mitarbeitervergütung, Mitarbeiterbeteiligung und Lebensarbeitszeitkonten. Zugleich ist er Geschäftsführer der mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH und Inhaber der Unternehmerakademie Franken. Erfahren Sie hier mehr über und von » Stefan Fritz.
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