"Mit dem Spot Bonus Konzept verbinden sich diverse Vorteile und Nachteile sowie Indikationen und Kontraindikationen, die man als HR Business Partner unbedingt kennen sollte!" (Weitere » Erfahrungen und Stimmen der Teilnehmer)
Spot Bonus Systeme werden als moderne Nachfolger der Leistungsentgeltsysteme im Kontext von neuen Wegen der Vergütung gehandelt. Sie gelten als Form der variablen Vergütung, die mit vergleichsweise geringen administrativen Aufwand verbunden ist. Ist das zutreffend? Ist der Spot Bonus eine sinnvolle Alternative zum Leistungsentgelt? Wann ist ein Bonus als Spot Bonus zu bezeichnen? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit dem Spot Bonus Konzept?
Spot Bonus: Vorteile und Nachteile
Sorgen Spot Bonus Systeme für höhere Motivation, Transparenz und Fairness? Unter welchen Vorzeichen und für welche Unternehmen ist das Konzept des Spot Bonus geeignet? Welche Vorgehensweisen sollten sich mit der Anwendung von Spot Boni verbinden?
In diesem Interview mit Eckhard Eyer von der Akademie für Benefits & Compensation erfahren Sie alles, was bei Spot Boni wichtig und zu beachten ist.
Herr Eyer, Spot Boni werden zunehmend als ein leicht zu administrierendes, individuelles Leistungsentgelt gepriesen, wie sehen Sie das?
Ich habe die Aktualität der Spot Boni in der Fachpresse mit Interesse verfolgt und die Begründung „administrativ einfach“ mit einer gewissen Verwunderung und Skepsis registriert. Als BOSCH-Chef Volkmar Denner im Herbst 2015 ankündigte, den individuellen Bonus im AT-Bereich abzuschaffen, markierte das eine Kehrtwende in der Diskussion über variable Vergütung.
Dieser Paradigmenwechsel wurde unter anderem mit dem hohen administrativen Aufwand und dem Auseinanderfallen der individuell festgestellten guten Leistung der AT-Mitarbeiter und dem nicht immer guten Team- oder Bereichsergebnis begründet. Es erschien, als hätte die individuelle Leistung, der individuelle Leistungsanreiz, ausgedient. Dann stellte man fest, dass der Schritt richtig war, weil unter den Rahmenbedingungen der Digitalisierung ein Teambonus – orientiert an der Prozesskette – sinnvoller ist als der individuelle Bonus. Man stellte aber auch fest, dass es Leistungsunterschiede zwischen den Mitarbeitern gibt, die man nicht vernachlässigen darf. Hier soll nicht selten der – vermeintlich administrativ einfache – Spot Bonus, der als eine Ergänzung des Teambonus – ganz im Ermessen der Führungskraft und ihres Budgets – greifen.
Ist dieses administrativ einfache Vorgehen nicht gut?
Wenn die Spot Boni im individuellen Ermessensspielraum der Führungskraft liegen, dann gibt es keine Transparenz, weder für die Mitarbeiter noch für die Führungskräfte, auch nicht unter den Führungskräften. Es fehlt der gleiche Maßstab und somit auch die „Eichung“ der Führungskräfte, zum Beispiel in Schulungen. Die AT-Mitarbeiter beginnen dann zu registrieren, wer für welche Leistung einen Spot-Bonus bekam. Sie vergleichen sich und ihre Leistungen, um zu ergründen, was für ein System hinter dem System – dem Spot Boni – steht. Sie bewerten, was „gerecht“ und was „ungerecht“ ist.
Das schafft nicht zwingend Motivation, erfahrungsgemäß ist eher ist das Gegenteil der Fall. Spätestens an dieser Stelle schaltet sich – aus guten Gründen – üblicherweise der Betriebsrat ein und fordert ein transparentes, berechenbares System, damit die AT-Mitarbeiter wissen, worauf es beim Spot Bonus ankommt. Und wenn die Spot-Boni – ergänzend zum tariflichen Leistungsentgelt – auch auf die tariflichen Mitarbeiter ausgedehnt werden ist der Betriebsrat erst recht mit im Boot. Die rechtliche Absicherung der Bonuszahlungen verursacht dann einen gewissen administrativen Aufwand. Ich bin nicht sicher, ob der wirklich geringer ist als der bisherige Aufwand.
Warum wird dann – häufig im Kontext von New Pay – der Spot Bonus so positiv beschrieben?
Aufgrund meiner eigenen Erfahrungen mit Spot Boni und dem was ich in Fachveröffentlichungen lese, handelt es sich meist um junge und kleine – selten produzierende – Unternehmen mit einer relativ homogenen Mitarbeiterschaft aus den Generationen Y und Z. Die Mitarbeiter in diesen Unternehmen sind es gewohnt, dass alle Themen auf den gemeinsamen Tisch kommen.
Dort, wo wöchentlich basisdemokratisch die Strategie des Unternehmens und ihre operative Umsetzung diskutiert wird, wird auch der Spot Bonus für einzelne Mitarbeiter besprochen und über die Höhe und Auszahlungsform gemeinsam entschieden. In diesem Kontext angewandte und entsprechend transparente Spot Bonus Systeme werden von allen Mitarbeitern getragen. Die Mitarbeiter hingegen, denen die Anwendung des Spot Boni Systems nicht gefällt, verlassen das Unternehmen. Dieses Verfahren ist administrativ nicht aufwändig, aber emotional und gruppendynamisch nicht immer einfach, wie Betroffene berichten.
Haben diese Unternehmen keinen Betriebsrat?
Diese Unternehmen haben nach meiner Erfahrung grundsätzlich keinen Betriebsrat, das passt nicht zu ihrer Größe und Unternehmenskultur. Sie brauchen einen Betriebsrat auch nicht, denn sie haben nicht selten eine „Teamführung“ und somit den direkten Zugang auf Augenhöhe zu der Geschäftsführung. Nicht selten sind die Mitarbeiter auch Gesellschafter der GmbH und Mitunternehmer. Man könnte die pointierte Frage stellen, ob es sich bei den monatlichen Meetings um eine Mitarbeiterbesprechung oder eine Gesellschafterversammlung handelt. Was es wirklich ist sieht man auf der Einladung und der Tagesordnung des Meetings.
In diesem Kontext haben sich Spot Boni, nicht selten in Zeit ausgezahlt, durchaus bewährt. Wichtig ist, dass die Unternehmen sparsam mit dem Instrument des Spot Bonus umgehen und sich nicht die fatale Haltung schaffen, die da heißt: „Was bekomme ich, wenn ich das oder das mache?“ Damit wäre die wichtige intrinsische Motivation zerstört. Der Spot Boni soll eine zusätzliche, nachgelagerte Belohnung sein.
Sind Spot Boni nur etwas für Startups?
So würde ich das nicht sagen. Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, dann ist der Spot Bonus ein geeignetes, gutes Instrument zur Leistungsvergütung. Denken sie zum Beispiel an Handwerksbetriebe mit 15 oder 20 Mitarbeitern, die praktisch – ohne es so zu nennen – ihren Mitarbeitern seit Jahren Spot Boni zahlen. Das ist z. B. der Fall, wenn Projekte gut abgeschlossen wurden und der Chef die (betroffenen) Mitarbeiter am Abend in den Biergarten einlädt und ihnen dann auch noch ein Handgeld mit auf den Heimweg gibt.
Jedes Unternehmen muss sich fragen, ob die eigenen Rahmenbedingungen zu einem Spot Boni passen bzw. ob man sie entsprechend weiterentwickeln kann. Wichtig ist, dass ein Spot Bonus System für Mitarbeiter und Führungskräfte transparent und berechenbar ist. Berechenbar und damit auch nicht willkürlich. Schließlich soll nach dem Gleichheitsgrundsatz gleiches gleich und ungleiches ungleich behandelt werden.
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