"Wir setzen auf Good Pay. Denn nur dann können Vergütungssysteme eine motivierende Wirkung entfalten. Good Pay bedeutet gemeinsames Erarbeiten, gerechtes Gestalten und faires Umsetzen des Vergütungssystems." (Weitere » Erfahrungen und Stimmen von Auftraggebern und Kunden)
In der Gesundheitswirtschaft arbeiten viele Menschen aus Berufung, mit einer hohen intrinsischen Motivation. Oft wird deshalb argumentiert, dass man mit einer zusätzlichen Vergütung, dem schnöden Mammon, die intrinsisch hoch motivierten Menschen nicht zusätzlich motivieren kann.
Mit Good Pay zu einem motivierenden Vergütungssystem
Die Erfahrung zeigt, dass die Wertschätzung der Arbeit der Menschen in der Pflege – auch in Form einer materiellen Honorierung – gerne und zudem sehr positiv angenommen wird. Wichtig ist, dass die Vergütung richtig gestaltet und motivierend ist. Hierfür hat sich der Terminus „Good Pay“ etabliert.
Good Pay: Begriff, Prinzipien und Definition von Good Pay
Der Begriff „Good Pay“ steht für die Partizipation der Mitarbeiter im Gestaltungsprozess, für das gemeinsam erarbeitete und als gerecht erlebte Vergütungssystem und für seine anschließende, angemessene Kommunikation und Umsetzung.
Zugespitzt formuliert bedeutet Good Pay: „Vergütungssysteme gemeinsam erarbeiten – gerecht gestalten – fair umsetzen“. Diese Vorgehensweise hat sich nicht zuletzt bei einer Reihe von Vergütungssystemen und Haustarifverträgen bewährt.
Good Pay Prinzip 1: Vergütungssystem gemeinsam erarbeiten
Vergütungssysteme sind mitbestimmungspflichtig. Das bedeutet im Klartext: Die Mitarbeitervertretung, also der Betriebsrat oder Personalrat, muss einer Vergütungsregelung zustimmen, unabhängig davon, ob es sich um Belastungszulagen, um Funktionszulagen oder um ein Leistungsentgelt handelt. Es hat sich bewährt, den Mitarbeitervertretern nicht erst den Entwurf der unterschriftsreifen Dienst- oder Betriebsvereinbarung vorzulegen.
Wesentlich zielführender ist es, die Mitarbeitervertretung bereits von Anfang an in den Gestaltungsprozess einzubeziehen. Hierbei kann es sinnvoll sein, auch die Mitarbeitergruppen durch Repräsentanten einzubeziehen, die nicht im Betriebsrat vertreten sind – oder bei Haustarifverträgen die entsprechende Gewerkschaft.
Good Pay Prinzip 2: Vergütungssystem gerecht gestalten
Ein gerechtes Vergütungssystem zu gestalten ist nicht einfach. Ein Geschäftsführer brachte es einmal, bezogen auf seine Führungsmannschaft, so auf den Punkt: „Ich dachte wir kennen uns gut, das war bevor wir über eine gerechte Bezahlung sprachen“.
Die vielfältigen Gerechtigkeitsvorstellungen, hinter denen auch die Interessen der jeweiligen Menschen stehen, in eine Balance zu bringen: Das ist nicht einfach, aber möglich. Ein von Management und Mitarbeitern als gerecht erlebtes Vergütungssystem kann – zugeschnitten auf die Werte des Unternehmens und die Unternehmenskultur – durchaus gelingen.
Good Pay Prinzip 3: Vergütungssystem fair umsetzen
Studien zur organisationalen Gerechtigkeit zeigen, dass Mitarbeiter häufig mit den geltenden Vergütungssystemen zufrieden sind und sie als gerecht erleben, aber ihre fehlerhafte Umsetzung bemängeln. Das liegt zum einen daran, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter nicht umfassend informiert und zum Teil auch nicht ausreichend qualifiziert sind.
Zum anderen zeigt sich, dass sie sich – beispielsweise bei Zielvereinbarungen oder Leistungsbewertungen – nicht die nötige Zeit nehmen, um diese gewissenhaft vorzubereiten und die Mitarbeitergespräche motivierend zu führen.
Der Weg ist das Ziel
Der Weg zum neuen Vergütungssystem bestimmt die Qualität und vor allem die Akzeptanz eines als gerecht erlebten Vergütungssystems. Die bei der Erarbeitung beteiligten Führungskräfte und Mitarbeiter sind die Multiplikatoren bei der fairen und motivierenden Umsetzung von Vergütungssystemen.
Mit Good Pay zum Haustarifvertrag: Mehr erfahren
- Informieren: Good Pay und seine Prinzipien
- Konzipieren: Zielführende Compensation & Benefits Konzeption
- Erfahren: Aktuelle Compensation & Benefits Trends
Über Eckhard Eyer
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